Préalable

La problématique du port du
voile sur le lieu de travail nécessite, dans un premier temps, de
passer en revue certains principes inscrits dans la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme (C.E.D.H.) et dans la Constitution.

Ensuite, il convient de rappeler quelques articles de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail portant sur les droits et obligations de chacune des parties (l’employeur et le travailleur) lors de l’exécution du contrat de travail.

Ces dispositions sont analysées au regard de la question du port du voile sur le lieu de travail.

Droits garantis par la C.E.D.H et par la Constitution

Droit au respect de la vie privée

En vertu de l’article 8 de la C.E.D.H. et l’article 22 de la Constitution, toute personne a droit au respect de sa vie privée.

=> Le
droit à la vie privée implique aussi le droit de s’épanouir et de
porter les vêtements de son choix ou d’adopter un style déterminé.

Liberté de religion

L’article 9 de la C.E.D.H. garantit la liberté de pensée, de conscience et de religion.

Il stipule en effet que « Toute
personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion ;
ce droit implique la liberté de changer de religion ou de conviction,
ainsi que la liberté de manifester sa religion ou sa conviction
individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le
culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites ».

La Constitution, en son
article 19, consacre également les principes de la liberté des cultes
et de celle de leur exercice public ainsi que le principe de la liberté
de manifester ses opinions.

=> La
liberté de religion ainsi que celle de manifester ses convictions
religieuses impliquent la liberté d’afficher publiquement les symboles
d’appartenance à une religion (par exemple, le port du voile pour les
femmes de religion musulmane).

Droits et obligations des parties lors de l’exécution du contrat de travail

Obligation d’agir conformément aux ordres et aux instructions de l’employeur

En vertu du lien de subordination qui caractérise le contrat de travail, le travailleur a l’obligation d’agir conformément aux ordres et aux instructions de l’employeur (article 17, 2° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail).

L’employeur a en effet un droit d’autorité sur
le travailleur, ce droit impliquant le pouvoir de diriger, de donner
des ordres et des instructions et, le cas échéant, d’en imposer le
respect par des sanctions disciplinaires.

=> Le
port obligatoire d’un uniforme ou d’une tenue particulière peut être
imposé notamment au personnel appelé à avoir un contact avec des tiers
(par exemple, des clients dans le secteur de l’horeca).

Obligation de veiller à la santé et à la sécurité de chacun

L’employeur a l’obligation de
veiller en bon père de famille à l’accomplissement du travail dans des
conditions convenables au point de vue de la sécurité et de la santé du travailleur (article 20, 2° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail).

Le travailleur doit, quant à
lui, s’abstenir de tout ce qui pourrait nuire, soit à sa propre
sécurité, soit à celle de ses compagnons, de l’employeur ou de tiers
(article 17, 4° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de
travail).

=>Pour des raisons de sécurité ou d’hygiène, l’interdiction du port de
bagues, de chaînes, de boucles d’oreilles, de casquettes ou de foulards
peut être imposée aux travailleurs exerçant certaines fonctions
particulières (par exemple, dans le secteur de l’industrie alimentaire).

Obligation de faire preuve de respect et d’égards mutuels

L’employeur et le travailleur se doivent le respect et des égards mutuels.
Ils sont tenus d’assurer et d’observer le respect des convenances et
des bonnes mœurs pendant l’exécution du contrat (article 16 de la loi
du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail).

=> Si
l’employeur doit respecter les convictions religieuses (et la
manifestation de celles-ci) de ses travailleurs, ces derniers sont
toutefois tenus d’adopter un comportement et une attitude compatibles
avec l’esprit de l’entreprise.

Sources : articles 8 et 9
de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme ;
articles 19 et 22 de la Constitution ; articles 16, 17, 2° et 20, 2° de
la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Une travailleuse qui a fait le choix de porter le
voile islamique peut-elle l’imposer à son employeur ? L’employeur,
quant à lui, peut-il interdire le port du voile sur le lieu de travail ?

La réponse à ces deux questions n’est pas aisée.

Dans le cadre d’une série
d’Infoflashes consacrée à cette problématique, nous tenterons de
dégager quelques pistes de réflexion au regard d’une part, des
principes et des dispositions en vigueur dans le droit belge et, plus
particulièrement, en droit du travail et d’autre part, des décisions
relativement rares rendues par nos cours et tribunaux.

Dans le premier Infoflash
consacré à ce sujet, nous avons passé en revue quelques principes
inscrits dans la Convention européenne de sauvegarde des droits de
l’homme et dans la Constitution ainsi que certaines dispositions de la
loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

=>     Voyez, à ce sujet, l’Infoflash intitulé « Le port du voile sur le lieu de travail (1 ) » publié le 1^er septembre 2008.

Nous examinons à présent
les dispositions de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre
certaines formes de discrimination, laquelle interdit toute forme de
discrimination fondée notamment sur les convictions religieuses.

Préalable

Le 9 juin 2007, trois lois visant à lutter contre la discrimination sont entrées en vigueur. Il s’agit précisément de :

• la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination ;
• la loi du 10 mai 2007 modifiant la loi du 30
  juillet 1981 tendant à réprimer certains actes inspirés par le racisme
  et la xénophobie ;
• la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes.

Cette réglementation énumère de manière limitative les motifs prohibés de discrimination, c’est-à-dire les critères protégés sur lesquels une discrimination ne peut être fondée. Parmi ceux-ci, figure celui des convictions religieuses.

Dans le cadre de cet Infoflash, nous examinons brièvement l’application de cette réglementation (et plus précisément, la
loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de
discrimination) dans le domaine des relations de travail au regard du
critère des convictions religieuses.

=>  Pour une information complète sur la « réglementation anti-discrimination », consultez notre étude dans la rubrique Actualités sociales.

Interdiction de discriminer
sur la base des convictions religieuses : loi du 10 mai 2007 tendant à
lutter contre certaines formes de discrimination

Champ d’application

La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination s’applique dans le domaine des relations de travail et cela, tant dans le secteur public (peu importe le régime statutaire ou contractuel du travailleur) que dans le secteur privé.

Sont notamment visées par la loi :

• les conditions pour l’accès à l’emploi (ex.
  : la rédaction des offres d’emploi ou les annonces d’emploi ; les
  possibilités de promotion ; la fixation et l’application des critères
  de sélection et des voies de sélection utilisés dans le processus de
  recrutement) ;
• les dispositions et les pratiques concernant les conditions de travail et la rémunération(ex. : la détermination et l’application de la durée du travail et des
  horaires de travail ; l’octroi et la fixation du salaire) ;
• les dispositions et les pratiques en matière de rupture des relations de travail (ex. : la décision de licenciement ; la fixation et l’application des conditions et des modalités du licenciement).

Sont concernées par cette réglementation, les personnes qui effectuent leurs prestations de travail en tant que travailleur salarié (que
ce soit dans le cadre d’un contrat de travail, d’une convention de
stage, d’une convention d’immersion professionnelle, d’un contrat
d’apprentissage ou d’une convention de premier emploi) ou en tant que travailleur indépendant.

Définitions : discrimination versus distinction

Toute différence de
traitement opérée entre certaines catégories de travailleurs sur la
base des convictions religieuses ne constitue pas nécessairement un
acte de discrimination (prohibé).

La loi utilise ainsi les concepts de « discrimination » et de « distinction » (= différence de traitement).

Alors que le terme
« distinction » signifie une différence de traitement (basée sur des
convictions religieuses) dont la connotation est neutre en termes de
licéité ou d’illicéité, le terme « discrimination » est réservé
uniquement aux comportements opérant une distinction de traitement
(basée sur des convictions religieuses) qui ne peut être justifiée et
qui, par conséquent, est prohibée.

Une distinction de traitement ne constitue donc pas nécessairement une discrimination prohibée (voyez infra).

Comportements prohibés

Toute forme de discrimination fondée sur les convictions religieuses est prohibée.

Il s’agit, au sens de la loi, de :

• la discrimination directe, c’est-à-dire la distinction directe, fondée sur des convictions religieuses, qui ne peut être justifiée (voyez infra) ;
• la discrimination indirecte, c’est-à-dire la distinction indirecte, fondée sur des convictions religieuses, qui ne peut être justifiée (voyez infra) ;
• l’injonction de discriminer, c’est-à-dire
  tout comportement consistant à enjoindre à une personne de pratiquer
  une discrimination, sur la base des convictions religieuses, à
  l’encontre d’une personne, d’un groupe, d’une communauté ou de l’un de
  leurs membres ;
• le harcèlement, c’est-à-dire le
  comportement indésirable qui est lié aux convictions religieuses et qui
  a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la
  personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant,
  humiliant ou offensant.

Distinctions de traitement autorisées

Une distinction directe ou
indirecte fondée sur les convictions religieuses ne constitue pas une
discrimination si elle peut être justifiée.

La distinction directe se
définit comme étant la situation qui se produit lorsque, sur la base
des convictions religieuses, une personne est traitée de manière moins
favorable qu’une autre personne ne l’est, ne l’a été ou ne le serait
dans une situation comparable.

La distinction indirecte se
définit comme étant la situation qui se produit lorsqu’une disposition,
un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible
d’entraîner, par rapport à d’autres personnes, un désavantage
particulier pour des personnes caractérisées par une conviction
religieuse.

Motifs de justification des distinctions directes

Une distinction directe fondée sur les convictions religieuses est uniquement autorisée (et donc ne constitue pas une discrimination directe interdite) si elle peut être justifiée par des exigences professionnelles essentielles et déterminantes.

Il est question d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante uniquement :

• lorsqu’une caractéristique déterminée, liée aux
  convictions religieuses est essentielle et déterminante en raison de la
  nature des activités professionnelles spécifiques concernées ou du
  contexte dans lequel celles-ci sont exécutées et ;
• lorsque l’exigence repose sur un objectif légitime et est proportionnée par rapport à celui-ci.

Remarques -
Il appartiendra au juge de vérifier, au cas par cas, si la
caractéristique déterminée liée aux convictions religieuses constitue
une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Motifs de justification des distinctions indirectes

Toute distinction indirecte fondée sur une conviction religieuse constitue une discrimination indirecte
(interdite), à moins que la disposition, le critère ou la pratique
apparemment neutre qui constitue le fondement de cette distinction
indirecte soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens de réaliser ce but soient appropriés et nécessaires.

Motifs généraux de justification des distinctions (directes et indirectes)

Une distinction directe ou indirecte fondée sur les convictions religieuses ne s’analyse pas en une quelconque forme de discrimination prohibée par la « réglementation anti-discrimination » lorsque :

• soit elle constitue une mesure d’action positive,
  c’est-à-dire une mesure spécifique destinée à prévenir ou à compenser
  les désavantages liés à l’un des critères protégés, en vue de garantir
  une pleine égalité dans la pratique.

Une mesure d’action positive ne peut être mise en œuvre que moyennant le respect des dispositions suivantes :

Attention ! Un
arrêté royal doit préciser les hypothèses et les conditions dans
lesquelles une mesure d’action positive peut être mise en œuvre. En
l’absence de ce cadre réglementaire, l’employeur ne peut recourir au
système des mesures d’action positive pour justifier l’instauration
d’une distinction de traitement entre les travailleurs au sein de son
entreprise.

• soit elle est imposée par ou en vertu d’une loi.

La question du port du voile
sur le lieu de travail au regard de la loi du 10 mai 2007 tendant à
lutter contre certaines formes de discrimination

A notre connaissance, les
cours et tribunaux ne se sont pas encore prononcés sur la question du
port du voile sur le lieu du travail sur la base des dispositions de la
loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de
discrimination.

En attendant les décisions
de jurisprudence à ce sujet, certaines pistes de réflexion pourraient
toutefois se dégager en abordant la question au regard notamment de
l’objet social de l’entreprise/l’établissement, de la fonction exercée
par la travailleuse, des exigences liées à l’exercice de cette
fonction, ou encore, des dispositions prévues dans le règlement de
travail en vigueur dans l’entreprise.

Ces développements feront l’objet d’un prochain Infoflash.

Source : loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, M.B. 30 mai 2007.

Auteur

:
Catherine Legardien - Service juridique Partena